每个公司都有着各种人格类型的人，不管他们是普通员工还是管理团队的一员，都会影响组织的运行和成功。
有些人虽性格“怪异”，但是他们的聪明程度和本事不亚于那些“老实”的员工，管理者要考虑的就是如何巧妙发挥出他们的长处。
著名管理学家曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯在《领导力与职业生涯反思》中分析了八类有本事有脾气的员工，并且为领导者提供了管理这些员工的技巧。
第一种类型
战略家：就是下棋布局
战略家擅长把握组织所处环境的动态和趋势。TA们提供愿景、战略方向、非传统思维，来打造新的组织形式、为组织的未来发展打基础。
危急时刻，战略家能提供愿景、信心和力量，来鼓舞茫然无措士气低下的员工。在工作中，战略家也许知道何为正确方向，赢得很多人的赞赏，但是也许不那么擅长说服那些人跟着他走那个方向。
战略家尽管智商极高，但也许缺乏情商。尽管TA们擅长化愿景为战略，但是TA们并非总是擅长下一步，化战略为价值观和行动，而TA们往往又不愿做这些感化人心的工作。为了弥补这一缺陷，战略家需要借助培训师的力量。
最适合的情境：处在动荡年代，当环境变化要求新方向时。
如何管理战略家？
● 把TA们用作故障检修员，让TA们为组织排忧解难。
● 当TA们提出变革计划，确保让TA们说出背后原因，避免为了变革而变革。
● 不要打击TA们的热情。耐心倾听TA们的提议，用积极的、建设性的方式帮助TA们修改提议。
● 不管让TA们做什么事情，都不要忘记给TA们设置边界。TA们也许会凭着一腔热情把事情办得脱离控制。
● 试着培养TA们的反思能力，避免TA们困在促变者这个角色上，帮助TA们迈出职业发展的下一步。
● 向TA们指出，组织变革不只是结构变革。帮助TA们发展情商，在实施变革的过程中更好地考虑与人有关的问题。
第二种类型
促变者：就是力挽狂澜
促变者擅长发现变革机会，识别变革需要，并且特别擅长实施，能让愿景、战略和行动保持一致。TA们有很强的紧迫感，总在寻找新的挑战性任务。
如果说促变者的优势就是应对危机和果断坚决，那么TA们一体两面的劣势就是容易厌倦现状。TA们也许会为了激发活力而故意搅乱局势，或者失去耐心离开组织。
最适合的情境：企业并购之后的文化整合，或带头进行重组或改革，帮助组织走出困境。
如何管理促变者？
● 把TA们用作故障检修员，让TA们为组织排忧解难。
● 当TA们提出变革计划，确保让TA们说出背后原因，避免为了变革而变革。
● 不要打击TA们的热情。耐心倾听TA们的提议，用积极的、建设性的方式帮助TA们修改提议。
● 不管让TA们做什么事情，都不要忘记给TA们设置边界。TA们也许会凭着一腔热情把事情办得脱离控制。
● 试着培养TA们的反思能力，避免TA们困在促变者这个角色上，帮助TA们迈出职业发展的下一步。
● 向TA们指出，组织变革不只是结构变革。帮助TA们发展情商，在实施变革的过程中更好地考虑与人有关的问题。
第三种类型
交易者：就是经营生意
交易者迫切希望积累个人财富，风险承受能力强，是优秀的生意人。TA们擅长识别并利用机会，以谈判见长。交易者有活力，判断力强，但对规章制度缺乏耐心。
尽管TA们擅长创造财富，但是TA们不擅长管理自己，所以TA们经常给组织制造麻烦。TA们需要战略家、处理者和培训师来与之平衡。
最适合的情境：并购谈判或者其他谈判。
如何管理交易者？
● 认识到TA们非常容易厌倦。不断给TA们提出新挑战，最大限度地发挥TA们的潜能。经常给TA们讨价还价的机会。
● 认识到TA们关注眼前的倾向，帮助TA们明白其行动的长期后果。
● 认识到TA们对日常管理缺乏兴趣，明确地向TA们表示，在日常管理方面，TA们要保证基本的勤政水平。需要的话，指导一下TA们。
● 当交易者乱发脾气时，提醒TA们注意。向TA们解释，乱发脾气会对下属或者组织里的其他人造成什么不良影响。
● 告诉TA们，有什么事就对你坦率直言。向TA们解释，你希望下属不要对你有任何隐瞒。并且，让TA们明白，你不喜欢组织里有喜欢操纵别人的人。向TA们解释，喜欢搞政治是一回事，而企图操纵上司是另外一回事，别想对你耍任何心眼。
● 记住，物质激励对交易者非常有用。在设计奖惩制度时记住这一点。
第四种类型
建造者：就是自主创业
建造者劲头十足，拥有梦想，并且有能力和决心让梦想成真。建造者往往有很强的控制欲，不愿服从权威。
TA们总是有一种错觉（这种错觉可能曾经是真的）：没人能做得和TA们一样好。因为TA们控制欲强，对权威怀有矛盾心态，所以TA们很难下放权力，也很难授权。
尽管TA们可能很有感召力，但是TA们糟糕的沟通能力以及有意无意制造的恐怖氛围有时会让TA们当中某些人脱离现实，对决策制定造成损害。TA们需要有重视流程的人（处理者）帮助TA们带领组织走向下一阶段，尽管对TA们来说这样做很难。
最适合的情境：在组织内外建造“臭鼬工作室”（skunk works，在有限的时间和有限的资源下，突破技术上的限制，推出令人惊讶的成果）或者进行其他形式的创业。
如何管理建造者？
● 倾听TA们。TA们喜欢别人听取TA们的意见。确保TA们认识到，你非常关注TA们的项目。向TA们解释，组织里有TA们的一席之地。
● 认识到TA们的独立需要和控制欲望，但是帮助TA们理解让别人参与决策的好处。督促TA们不要什么事都亲自去做。和TA们一起探讨授权的好处。
● 不要苛求TA们事无巨细都向你报告。
● 当TA们提出过度乐观的计划，你就需要当心了。表扬TA们的计划，但是帮助TA们把计划修改得切合实际一些。
（未完待续）
作 者｜曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯
来 源｜《领导力与职业生涯反思》，东方出版社，2016年7月
